Jeudi 27 Juin dernier à 8h30 s’est déroulée la session #14 de la Delville Academy sur la problématique suivante :
Comment traiter les conflits entre associés pour les transformer en opportunités de croissance grâce à la médiation professionnelle?
Présentée par Anne Messas avocate en propriété intellectuelle et médiatrice. Forte de son expertise comme médiatrice de conflits d’associés, elle apporte aussi son éclairage en qualité d’associée co-dirigeante du cabinet TAoMA Partners qui est une société pluriprofessionnelle composée d’associés avocats et conseils en propriété intellectuelle.
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bonjour à toutes bonjour à tous alors bienvenue dans notre 14e Delville Academie alors quelques mots sur Delville management donc cabinet de management de transition pur player nous sommes aujourd’hui une soixantaine de collaborateurs avec une présence à Paris Lyon Lille Nant Toulouse et munique nous avons au sein de Delville management un club le club Delville qui est constitué de cadres dirigeants qui viennent partager leurs expertises auprès de notre écystème à travers notamment la Delville académie alors nous avons le plaisir de recevoir ce matin Anne Messas Anne est avocate en propriété intellectuelle et médiatrice fort de son expérience comme médiatrice de conflit d’associé elle apporte aussi son éclairage en qualité d’associé c-irigeante du cabinet taoma Partners qui est une société pluripressionnelle composée d’associés avocats et conseil en propriété intellectuelle alors arrêtez de mettre les tensions entre associés sous le tapis découvrez comment traiter les conflits entre associés pour les transformer en opportunités de croissance grâce à la médiation professionnelle pendant cette intervention je vous propose de poser vos questions dans la partie qnr en bas de votre écran Anne je te laisse donc la parole merci merci beaucoup Delphine merci à la Delville académie d’accueillir ce webinar et bonjour à toutes bonjour à tous bravo pour cet horaire ben quand même assez tôt le matin mais heureusement il fait beau donc que bah vous êtes au bon endroit si vous avez décidé de vous poser des questions sur les conséquences des conflits d’associés et la proposition que je vais vous faire c’est de les traiter d’une manière un petit peu différente on va aborder avec ce titre arrêterz de mettre les tensions sous le tapis quelques sujets qui fâchent mais justement pour pouvoir les traiter de manière efficace alors les questions que j’entends le plus les choses que j’entends le plus souvent quand je parle de la médiation et de la médiation d’associé c’est je suis puis associé bien sûr donc je vais vous faire les trois phrases que j’entends le plus c’est bien sûr je n’ai aucun conflit chez moi tout se passe très bien ou alors bien sûr il y a des tensions mais ce sont juste des mauvais moments à passer ou alors bien sûr il y a des conflits mais moi vraiment j’ai besoin de personne pour gérer ma relation avec mes associés et pourtant ben on constate des blocages de gouvernance de la paralysie dans l’activité parfois des buzz négatifs sur les réseaux sociaux des investisseurs qui se découragent sur des inéresssent d’entreprise dont ils savent que Ben les associés ne s’entendent pas alors pendant ce webinar on va décrypter les conflits d’associers leur impact sur la santé de l’entreprise et découvrir la médiation comme le moyen de les régler à l’amiable plus efficacement et plus rapidement alors j’aimerais déjà faire un tout petit sondage euh vous êtes pour la plupart des managers de transition mission ou non vous êtes des chefs d’entreprisees j’aimerais savoir si certains d’entre vous sont déjà sont associés d’une entreprise commercial d’un cabinet libéral d’une organisation d’une association ou alors est-ce que vous êtes juste curieux sur les conflits d’associés et puis je vais vous laisser faire remonter comme ça si vous voulez bien l’écrire dans le Q&R on verra les les réponses et Delphin je ne vois pas les le Q&R sur mon écran donc si tu veux me donner quelques réponses qui apparaissent et sinon je je j’enchaînerai donc voilà ça m’intéresse de savoir si vous êtes là juste curieux ou ou déjà associé d’une entreprise d’un cabinet libéral on il y a beaucoup de de problématiques dans les cabinets libéraux ou futur associé alors on a juste curieuse curieux associé dans dans des sociétés commerciales juste intéressé voilà ok super bon ben très bien très bien d’être juste curieux sur les conflits d’associés je trouve que ça c’est vraiment la posture la plus chouette pour pouvoir anticiper et surtout quand vous êtes manager de transition vous pouvez même mais prescrire quelques solution j’espère que ce webinar vous en donnera je pense que oui merci pour vos réponses alors moi ben Delphine m’a présenté effectivement pourquoi mon retour d’expérience euh je voulais préciser pourquoi finalement je je j’étais très intéressée de faire ce webinar c’est pas simplement parce que je suis médiatrice de conflit d’associés et que j’ai contribué à des règlements de conflit par la médiation professionnelle mais aussi parce que euh comme avocate je suis avocate depuis 35 ans et je fais du contentieux du droit des marques la du droit commercial en fait du business et contrairement à ce qu’on pourrait imaginer toutes les questions que je traite B sont effectivement des questions de droit des marques et on va devant les juges pour traiter des problématiques de droit des marques de débauchage de concurrence déloyale mais très souvent mais finalement les dossiers qui viennent devant les tribunaux sont les conséquences d’un des accord très profond entre les associés sur leur prise de direction et des conséquences ce qui mène à des débauchages de de salariés les clients qui sont détournés et cetera donc moi j’ai vu en contentieux pendant des années les conséquences des conflits d’associés les conséquences que ça a eu sur une entreprise et les le nombre d’années de procédures que ça a pris pour régler les situations et puis j’ai aussi une expérience comme associé moi-même cirigeant d’une structure dans laquelle on a fait ce Paris d’avoir plusieurs activités diff diff avec des cultures d’équipe et des valeurs différentes et où forcément bah on a des visions pas identiques et c’est c’est aussi intéressant de c’est une expérience très intéressante pour moi par ça m’a permis de vivre de l’intérieur ce que je gère à l’extérieur en règlement de conflit d’associé puisque par définition il y a des désaccords évidemment mais ces desésaccords c’est surtout la manière dont on les traite qui est importante voilà je vais faire un deuxième petit sondage alors je vous mets à contribution j’espère que là vous avez pris un petit café mais je vais on va s’attaquer directement au sujet qui fche donc quelles sont selon vous les causes les plus courantes de conflit entre associés à votre avis qu’est-ce qui fait que Ben au départ tout va bien au départ on est on a la même direction prend la même direction et puis d’un coup on se rend compte qu’il y a eu un petit coup de barre à droite puis un autre petit coup de barre à droite droite et on se retrouve dans une direction qui est plus du tout la même alors selon vous qu’est-ce qui fait qu’on en est là alors vous avez des idées merci d’ alors la stratégie l’argent le manque de communication les divergences de vu l’ego l’ego W tac conf de stratégie d’organisation vision là on a déjà pas mal de on déjà pas mal de choses bravo bah c’est bien déjà vous avez tout bien conscience effectivement voyez j’ai à peu près les mêmes choses que vous des problèmes de communication c’est le premier problème dans dans les conflits d’associés le problème de communication ça veut dire quoi ça veut dire ben au début tout va très bien on arrive très bien à se parler toute façon la communication par beau temps en général tout le monde sait faire c’est je suis content on a développé tel client on va dans telle direction c’est super le problème vient quand finalement il y a des petits désaccords et on n’ose pas les affronter en fait on n’ose pas se dire les choses ou alors à l’inverse bah on prend tous lespace il y en a un qui prend tout l’espace et cetera ou alors ben on se dit bah les sujets on les traitera plus tard c’est un peu compliqué là on a pas envie d’une réunion tendue donc ben on on met sous le tapis on met sous le tapis des sujets et on pense que ben ça se traitera avec le temps ça se gérera et puis bah parfois c’est les non dit les malentendus le problème de communication principal dans tous les sujets de conflit d’ailleurs c’est le mal-entendu le mal-entendu c’est 80 % des conflits on se retrouve très souvent dans les contentieux avec des problématiques de je lui a dit ça mais l’autre n’a pas entendu la même chose j’attendais un rapport euh le 2 du mois mais non c’était le 10 et quand on se parle on se rend compte que c’était juste un problème de date et qu’il y avait pas de mauvais Foix pas de déloyauté ou peut-être que à la fin il y en a mais en tout cas au début c’était vraiment une question malentendue après il y a effectivement la différence de vision et d’objectif alors comme je disais au départ on est tous d’accord a priori on alors parfois non justement parfois il y a des entreprises des associés qui ne font pas ce point de départ de est-ce que on a les mêmes valeurs est-ce qu’on est aligné sur les mêmes valeurs là ça va assez vite euh aux tensions et aux conflits parce que forcément il y en a un qui croit que l’autre était d’accord avec ma vision et finalement bah on se rend compte que au moment de l’exécution des décisions c’est pas le cas mais parfois on change de vision et d’objectifs ce que je disais tout à l’heure ben progressivement avec le temps bah on est agile on évolue bah certains veulent évoluer d’autres pas et la différence de vision et d’objectif c’est ben moi je veux développer à l’international on avait dit qu’on le ferait oui mais pas maintenant on a besoin en fait de sécuriser notre position sur le marché français donc les investissements on va les faire en France pour l’instant c’est ça qu’on doit faire et là ça ça peut devenir assez ben tendu et finalement des décisions seront jamais prises parce qu’on va pas se mettre d’accord et ça sera ni pour la sécurisation en France ni pour le développement à l’international là c’est juste un exemple que je vous donne évidemment et puis il y a l’exercice du pouvoir et du contrôle qui fait quoi alors là c’est fondamental c’est vraiment la gouvernance parfois il y a des entreprise qui n’y réfléchissent pas et on se retrouve avec des doublons avec des personnes qui font deux fois la même chose ou à l’inverse ben on ne sait pas qui a fait quoi il y a une dilution des responsabilités il y a un manque de contrôle ou un surcontrôle et là c’est un manque de clarté un manque de direction un problème de gouvernance après il y a des conflits d’intérêts personnels alors les conflit d’intérêt personnel ça va être ben des des orientations que prend l’entreprise qui sont pas conformes à ma façon de voir les choses où j’arrive à un âge où je voudrais me préoccuper de ma retraite alors que mes autres associés vont sont beaucoup plus jeunes ils veulent vraiment aller dans d’autres directions et là en fait c’est le personnel qui s’entrechoque avec le professionnel ou alors parce que c’est une entreprise qui était très unipersonnelle et qui prend beaucoup d’associés là on se rend compte que bah non on peut plus diriger de la même manière parce que ben on peut plus mélanger l’intérêt pro et l’intérêt perso et puis évidemment ben le sujet euh crucial le nerf de la guerre c’est la gestion des ressources financières l’argent qu’est-ce qu’on fait des bénéfice est-ce qu’on les réinvestit est-ce qu’on se les distribue comment on dépense où on dépense qu’est-ce qu’on investit comment ça c’est vraiment des questions fondamentales et là-dessus ben il y a des sujets de de discorde énormes euh et et très récurrents et enfin un problème de compétenence euh et d’équilibre bah oui parfois on prend des associés qui ne sont pas compétents qui finalement se s’avèrent pas adaptés à l’entreprise et c’est pas toujours facile de le dire de le de le de le vérifier enfin de de l’évoquer ensemble donc voilà ça c’est vraiment les sujets principaux de de conflit entre associés encore une petite question euh selon vous quelles sont les conséquences sur l’ ité d’un conflit entre associés qui n’est pas résolu un conflit qui est mis sous le tapis mais qui est ouvert à votre avis qu’est-ce que ça peut avoir comme conséquence et je veux bien vos vos retours je vois que vous êtes dynamique ce matin donc c’est alors perte de clients oui frein desés organisations découragement des équipes perte de chiffre d’affairesation des décision situation de blocage perte de résultats désorganisation pas de décision perte de confiance en interne de la part des salariés ouais investisseur qui lâche la boîte tout à fait tout à fait tout à fait oui voilà je pense que là il y a un bon petit tour d’horizon vous avez bien bien vu bien compris les les conséquences je voulais déjà vous dire concrètement on va y revenir mais concrètement comment ça se passe quand il y a un conflit d’associé dans l’entreprise très concrètement et pourquoi on en arrive là déjà on a des réunions qui sont houleuses et tendues les réunions d’associés elles peuvent être bah extrêmement désagréables et du coup ben ou bien ben on a des associés qui refusent de venir aux réunion donc il y a un boycott ou bien bah il y a des associés qui vont se taire on va pas pouvoir prendre de décision et puis il y a dans l’entreprise du temps passer à commenter et observer le conflit il va y avoir des bruits de couloir des gossips il va y avoir du découragement on va commenter le avant le pendant le après on va passer un temps fou à il m’a dit si il aurait pas dû me parler comme ça mais il a rien compris ah mais reprend le dossier et on va se retrouver à passer un temps fou à commenter et à observer le conflit et ça du côté des associés comme du côté des employés parce que même si on ne verbalise pas le conflit même si à aucun moment il y a quelque chose qui a transpiré si on n pas dit un mot la communication elle est à 80 % non verbal donc les tensions ça se voit donc même si on a pas claqué de porte même s’il y a pas eu de haussement de ton même si on est resté très calme en réunion ben les les collaborateurs dans l’équipe voit ce qui se passe ils le sentent le non verbal c’est fondamental et du coup on voit dans les réunions dans les couloirs dans l’activité ben des moments de silence gênant on se regarde en coin on n’ose pas poser les sujets on se dit de quelle humeur ils sont aujourd’hui et quand je dis de quelle humeur ils sont aujourd’hui c’est les collaborateur dans leur activité de tous les jours et aussi les associés en entrex dans les réunions et concrètement ça veut dire quoi ça veut dire on met s le tapis plein de sujets et on a une communication qui est indirecte qui est filtrée et du coup on traite pas les sujets on ne concentre pas son activité son énergie sur l’activité on multiplie des réunions qui ne sont pas productives on perd du temps on n’est pas efficace et on prend pas de décisions et ou on prend des décisions parce que du bout des lèvres on va dire oui à ça ou non à ça mais finalement au moment d’exécuter les décisions et ben il y aura de la résistance passive on va pas faire les choses on va dire bah j’avais pas vu le mail j’ai oublié non je savais pas que tu avais fait un rapport mais c’était pas le moment j’avais pas compris et cetera donc là on va voir toute l’énergie détournée de l’activité et un blocage en fait un blocage dans l’activité et concrètement effectivement on va voir apparaître ou pas parce que peut-être qu’on va pas le mesurer ça la diminution de la productivité on va s’en rendre compte un petit peu plus tard parce que c’est pas immédiatement que la diminution de la productivité elle est mesurable mais on va sentir une dégradation du climat de travail la baisse de morale de l’entre de l’équipe la détérioration de la culture d’entreprise là où on voulait ben une culture de la transparence du de la communication va se rendre compte que en fait les gens veulent pas parler parce qu’ils veulent pas de it il y a une dégradation du climat il y a effectivement un risque pour la réputation parce que si ça commence à sortir à l’extérieur si le conflit s’enlise et ou commence à exploser et se transformer oui il y a un risque pour la réputation puisque les clients peuvent être informés parfois ils sont pris à parti ce que je vous disais c’est des cas que j’ai expérimenter de dossiers dans les dossiers au contentieux où on a pu plaider dans des dossiers euh pour un une des entreprises qui est resté un des associés est parti avec la clientèle l’autre a gardé la marque et on se retrouve avec des clients qui ne savent plus à qui s’adresser oui c’est un problème de réputation très grave c’est un impacte sur les finances évidemment sur les dépenses sur les investissements il y a un réellement qu’à gagner et puis c’est un véritable repousoir des investisseurs si on avait envie de faire venir des investisseurs et où on les fait euh sauver en vitesse et là j’expérimente en ce moment justement une médiation qui est demandée par les investisseurs pour que finalement leurs investissements puissent être protégés parce qu’ils se rendent compte que l’entreprise dans laquelle ils ont investi B elle est tenu par deux dirigeants qui sont des génies dans leur domaine mais qui n’ont aucun aucun savoir-être et qui ne savent pas communiquer entre eux et évidemment ça a explosé donc on arrive à un ralentissage un blocage de la croissance par un défaut d’investissement par un défaut d’énergie dans l’expansion et dans l’innovation est-ce que ça vous parle est-ce que vous avez déjà vu ça est-ce que vous l’avez vécu c’est pas évident quand on l’a vécu de le dire mais est-ce que vous l’avez déjà vu parce que je pense que dans nos expériences professionnel c’est des choses qu’on peut identifier on peut les sentir donc si vous je sais pas ce qui remonte j’ai l’impression qu’il y a pas mal de réponses qui remontent oui oui oui oui du vécu oui vu et vécu c’est un grand oui ouais alors après il y a des questions qui nous parviennent donc peut-être qu’on y répondra euh à la fin plus tard oui oui n’hésitez pas poser vos questions on garde on a gardé du temps pour ça pour la fin voilà donc en bref un conflit entre associé qui n’est pas traité a des effets destructeurs sur la communication donc la prise de décision et là on est sur un sujet de gouvernance on n’est pas en train de traiter des sujets de bisounours on est vraiment sur des sujets de gouvernance et c’est pas il m’a mal parlé oui il m’a mal parlé je me sens mal et il y a des émotions il y a des besoins mais c’est une question de gouvernance donc il faut les traiter et si on le fait pas ça a un effet de détourner une énergie considérable de la conduite des affaires et de la réalisation des objectifs de l’entreprise avec pour conséquence un pré judice pour l’entreprise voir un blocage total des actions judiciaires qui portent atteinte à l’image et qui entraînent des coûts et je parle pas des coûts d’honoraire d’avocat qui sont pas les plus importants parce que parfois il y a des indemnisations mais il y a aussi de des coûts cachés extrêmement important quand une procédure dure 5 ans et que nous comme avocat on sollicite nos clients on sollicite le dirigeant on sollicite les équipes il y a une déperdition d’énergie incroyable pour traiter le conflit devant le trib pour traiter des pièces pour en trouver d’autres pour répondre aux arguments et tout ça sur des années et des années pendant lesquelles finalement ben on on entretient un cycle du conflit on entretient la colère et du coup on peut pas mettre son énergie dans le développement de l’activité alors comment on évite ça c’est ça le plus important et c’est pour ça qu’on est là aujourd’hui bah déjà on arrête de mettre les tensions sous le tapis déjà on regarde les choses en face par parce que les les tensions sont des signaux faibles d’un conflit latant qui est prêt à exploser donc on regarde les tensions comme un signal faible et c’est pas moi qui le dit il y a des études qui le montrent je vais vous montrer le ce qu’on appelle l’échelle de glazel qui est comment on passe de la simple tension au conflit voire la destruction en neuf étapes donc l’échelle de glazol qui est connu dans le milieu de la médiation et la gestion des conflits c’est on commence par des tensions de l’agacement qui est répété récurrence rencontre au réunion il y a des silences gênés il y a on roule on roule des yeux on commence à soupirer quand ça se manifeste de manière récurrente c’est un premier signal faible ensuite on arrive au débat et aux polémiques alors quand je mets débat c’est pas dans le sens du débat philosophique c’est dans le sens du débat quasi politique qu’on rencontre aujourd’hui malheureusement avec des polémiques avec des gér raison tu as tort ou il a tort j’ai raison c’est de la culpabilisation donc on se retrouve dans des situations qui sont pas très saines en fait ou bien on se hurle dessus ou bien on s’écrase on se soumet le dialogue s’interrompt c’est la troisième étape et on commence à avoir des actions pour contraindre l’autre on commence à faire des coalitions entre associés on commence à faire des coalitions avec des collaborateurs pour et on commence à habiter dans les couloirs il a fait c il a fait ça s’il fait ça voilà ce qu’on va faire et on commence les attaques à ominem on humilie les gens dévalorise les personnes devant les autres pour leur faire perdre la face ensuite on s’attaque aux menaces bah si tu fais pas ça je te vire on pourrait runir un Chorum pour que tu dégages et puis après il y a des nom d’oiseaux qui circulent les menaces c’est vraiment là on sent que c’est on arrive quasiment à la fin on commence ensuite les attaques pour détruire c’est le détournement de client je commence à créer mon entreprise concurrente je débauche des salariés et ensuite c’est la destruction je laassigne en justice et puis toute façon après c’est l’anniilation j’en ai rien à faire même si je dois dépenser tout l’argent de ma société il va pas s’en sortir comme ça et on en arrive à des situations où finalement c’est la destruction réciproque et ça je vous en parle d’expérience c’est vraiment des choses qu’on voit au contentieux alors comment on évite ça je vous l’ai dit tout à l’heure on a le courage d’avoir de traiter les sujets qui fâchent on gère les tension de façon mature c’est-à-dire qu’on les aborde et puisque ne pas traiter les tensions provoqueent le conflit ben on apprend à reconnaître les signaux faibles de tension dès la phase latente c’est-à-dire que dès la phase latente et que c’est récurrent ben on a le courage d’affronter le sujet et on se dit bon là il y a un problème il va falloir le traiter déjà ça vous comme associé ou pres manager prescripteur en fait de gestion des conflit vous pouvez apporter cette solution et dire là apporter un signal d’alarme poser une intention attention là il y a un sujet il va falloir le traiter et comment on traite les sujets qui fâch parce que c’est bien beau de le dire faites-le comment on le fait alors bien sûr on peut gérer en interne les sujets qui fâchent et ça on peut le faire vraiment si on le fait régulièrement et si on a adopté une communication authentique entre associés et pour ça parfois bah on s’est formé parfois on a de la pétence ou de la naturellement on a ce talent de communiquer de manière constructive et d’oser oser dire je ne suis pas d’accord parce que ça je suis d’accord parce que si je prends je dis un oui à la décision mais aussi aux conséquences ou je dis un oui à la décision mais attention je suis pas sûr pour les conséquences on a de la clarté on a une communication constructive bien sûr que ça arrive mais ça n’arrive pas si on met les sujets sous le tapis ça arrive si on traite ça régulièrement si finalement on fait comme pour une voiture un entretien régulier de la relation mais parfois le conflit il est si enlisé et les associés des positions qui sont apparemment si irréconciliable que le dialogue direct il est plus tout simplement plus envisageable on l’envisage même plus on se dit c’est la guerre et on vit ça comme une fatalité parce qu’on pense pas tout simplement à aller voir un tiers c’est difficile de régler amiablement un conflit en lisé entre associés s’il y a pas un tiers alors pourquoi parce qu’il y a beaucoup de défis quand on traite un sujet tensogène quand on a un conflit et parfois un conflit très installé parce que moi parfois j’interviens dans des situations où les associés ne se parlent plus ce sont déjà un jurier que parfois il peut y avoir eu même des violences physique donc on est dans des situations les personnes ne peuvent plus se voir en peinture donc si on a quand même décidé d’essayer de traiter le sujet en interne bah on se heurte à un problème de partialité d’abord évidemment on a un problème de communication mais peut-être que le groupe des associés va se dire on va gérer ça entre nous et c’est nous qui allons faire de la conciliation de la médiation mais en fait on va se rendre compte qu’il y a des rapports de force qui se créent on a un problème avec des associés qui sont évidemment parties prenantes au conflit il y a pas de cadre il y a pas de structure il y a pas de process on n’est pas sur un métier là on est sûr on essaie de faire de la conciliation et du coup bah il y en a un qui prend la parole plus que l’autre il y a un déséquilibre dans la discussion on peut pas communiquer efficacement les réactions émotionnelles entravent la communication certains sont en mécanisme de défense donc ils vont être soit dans la colère soit au contraire dans la sidération totale ou alors ils vont fuir ils vont dire non moi j’arrête ou ils vont commencer à faire leur mail j’ai une urgence ce qui est une manière de fuir le sujet et il y a des blocages dans la négociation n’arrive pas à avancer parce que les associés ben soit ne sont pas capables parce que c’est pas leur métier en fait tout simplement de gérer une tension qui est si installée donc c’est à ce moment-là qu’il faut se dire bah on va rechercher le soutien d’un tiers c’est comme un médecin de la relation en fait rechercher le soutien d’un médiateur avant ou pendant la crise c’est vraiment un acte de gouvernance c’est une manière plus mature de gérer son entreprise il faut vraiment sortir de cette croyance dépassée selon laquelle si on demande de l’aide à un tiers c’est un signe d’échec ou de faiblesse ça c’est vraiment complètement complètement dépassé il faut faire cet effort de faire confiance à un à des spécialistes du conflit parce que les médiateurs les les personnes qui sont des conciliateurs des personnes qui sont formées à la gestion des conflits sont aussi des experts de la relation ets vont être CAPA d’intervenir dès les premiers signaux faibles c’est-à-dire que si on sent qu’on a pas le courage de gérer les tensions qui sont sous le tapis et qu’on se rend compte qu’elles sont récurrentes et bien c’est le moment de faire intervenir un médiateur parce que on va pouvoir lui demander d’aider l’entreprise et les associés à poser les bases d’une communication constructive et moi c’est ce que j’adore faire c’est vraiment ce que je préfère faire après bah je bien sûr que la gestion des conflit c’est intéressant on peut y venir après euh à cette résolution des conflits on peut créer une charte de résolution des conflits on peut traiter dans le pacte d’associer la problématique de la résolution des conflits pour poser les bases d’une communication constructive entre les associés et puis le médiateur peut intervenir quand le conflit est ouvert pour éétablir le dialogue il peut intervenir évidemment ce que je disais pendant la crise et ça va aider à rétablir le dialogue à éviter d’attendre d’atteindre le point de non retour et de d’arriver à des situations qu’on a vu en procédure de destruction mutuelle donc que fait un médiateur un médiateur je pense pense que la plupart des gens savent qu’un médiateur c’est un tiers qui intervient qui qui est neutre qui va intervenir pour permettre à deux autres personnes de dialoguer le médiateur lui il va traduire dans un langage qui est audible ce qui n’a pas pu être dit autrement que dans la réactivité alors qu’est-ce que je veux dire par là ce que je veux dire par là c’est que quand on est quand on a un stress quand on nous envoie une phrase choc quand on a un spude en fait quand on a dans la discussion des sujets qui fâchent ben l’être humain et ça c’est normal se met en situation de réactivité et il a une réaction vous connaissez peut-être la les trois F la réaction de freeze fight flight dès que j’ai un stress soit je vais réagir en agressant l’autre soit je vais réagir en étant dans la cidération soit je vais réagir en fuyant la discussion ce sont des réactions humaines ça s’appelle les mécanismes de défense c’est notre cerveau animal qui est activé c’est tout à fait normal qui est activé parce que le cerveau croit qu’on est en danger de mort il est encore à l’air des cavernes et c’est exactement notre réalité physiologique donc le médiateur lui il le sait que quand quelqu’un sort des non d’oiseau quand quelqu’un est en colère ou quand quelqu’un est complètement fermé ça veut dire qu’il est en en réactivité son boulot médiateur ça va être de faire sortir les gens de cette réactivité et il va le faire par l’écoute en fait par l’écoute des besoins par l’écoute des émotions ben oui c’est des mots qu’on a’ime pas entendre dans le business mais vraiment c’est important d’y aller parce que sans l’écoute des ressentis on ne sait pas identifier ce qui est important pour chacun et en fait le médiateur sait puisqu’il y a des études maintenant qui sont dans les neurosciences qui montrent que le simple fait de nommer les ressentis d’identifier les enjeux ça fait baisser les tensions et ça permet à la personne de retrouver son discernement pour prendre les décisions adéquates donc le médiateur lui c’est un spécialiste de la relation et du conflit il le sait donc lui il va traduire du langage d’oiseau en langage audible donc quand vous avez dit c’est un SALC en fait moi ce que j’entends c’est que vous vous êtes vous sentez vraiment trahi vous s vous êtes en colère parce que pour vous c’est vraiment important le respect des engagements parce que pour vous ce qui est important c’est qu’il y a de l’harmonie dans l’entreprise je vais proposer comme ça plein d’enjeux et je n’ai pas peur des mots et je n’ai pas peur de ce qui se dit et on n’ pas peur de ce qui s’est dit parce que c’est des ressentis c’est important de les poser et juste ça ça fait descendre de 60 % l’attention et si à partir de là qu’on va pouvoir parler et puis le travail du médiateur c’est aussi de lever les malentendus parce que comme je vous le disais la plupart des conflits c’est des malentendus il suffit de mettre deux personnes en présence parfois ça se règle en une séance les personnes se parlent et c’est surtout vrai quand on y va pas trop tard bah on se pose et on se dit les choses moi j’ai compris ça et toi tu as compris quoi parce qu’en général on n’a pas compris ce que l’autre a dit parce qu’en général il y a des n dit et parce qu’en général on parle en pensant que l’autre est dans notre tête et on parle de de manière implicite et nos messages ils sont pas du tout explicites et euh on a beau faire des efforts on a toujours on a toujours des malentendus on prend pas le temps de vérifier que l’autre personne a bien compris au bien au même niveau de compréhension que soit donc le médiateur lui il le sait ça il le sait par cœur et donc il va poser des questions sur les faits et parfois il va rétablir la communication juste parce que il va pouvoir lever un nonit un malentendu donc il va susciter des discussions il va les modérer il va permettre aux partis de se mettre d’accord sur ce sur quoi on n’est pas d’accord c’est déjà pas mal et puis il va euh traduire ce qu’il y a derrière les reproches traduire ce qui est sur le euh ce qui se joue pour l’autre il va animer et surtout il va le faire dans un cadre qui est sécurisé avec un processus qui est structuré qui est clair qui est ferme on n’est pas euh c’est pas une discussion à bâton rompu c’est une discussion on s’adresse au médiateur o on s’interrompt pas où il y a une une discipline en fait quelque part et c’est vraiment un cadre dans lequel comme il y a de la confidentialité les personnes lâchent elles lâchent ce qu’elles avaient à dire elles se disent enfin ce qui était sous le tapis et à partir de là on peut enfin regarder les choses en face et se dire ok c’était ça mais moi je suis d’accord en fait ou je ne suis pas d’accord mais peut-être que on peut trouver une autre manière de faire les choses et donc le médiateur il va animer la recherche d’accord et il va aider les parties à identifier des solutions qui sont réalistes et réalisables parce que là aussi le médiateur il est conscient que quand on se met d’accord tout d’un coup on est hyper content et c’est ce qui peut se passer quand on traite les sujets hors médiation on va être hyper content on va retrouver la foi on va s’aligner on va se mettre en ordre de bataille mais come on n’aura pas posé des accords réaliste et pardon réalisa ben on va voir un sujet sur l’exécution voilà pardon je vais juste boir parce que je m’anime comme quand j’anime la recherche d’accord parce que parfois ben c’est vrai que le médiateur il doit euh avoir beaucoup de fermeté pour organiser la prise de parole et pousser les parties à rechercher une solution qui est vraiment dans un intérêt mutuel parce que il va pousser les parties à identifier leurs intérêts commun pour retrouver une direction commune est-ce que ça vous parle est-ce que vous ça vous est-ce que vous voulez réagir juste comme ça et Delphine si tu veux me donner quelques remonté d’infos de regarder alors il y a beaucoup beaucoup de questions en fait alors donc on va on va peut-être aller aux questions j’imagine que tout ça n’est pas forcément un sujet nouveau alors les derrières de la médiation c’est pas forcément connu age tout à fait en ligne oui ça parle beaucoup et et à la fin toute façon à la fin de ta présentation Nathalie posera les question que les uns et les autres posent ok super et puis bah le médiateur lui ilaide aussi à mettre en place une un système de gestion des conflits c’est qu’une fois que les intérêts communs ont été retrouvés qu’on se met d’accord sur une direction commune qu’on met en place des solutions réalistes et réalisables B le médiateur va pouvoir proposer un système de question des conflits pour l’avenir qu’on pourra mettre dans le PACT ou dans une charte des associés pour les futurs associés et là on fait vraiment un travail de gouvernance en fait c’est un partenaire de la gouvernance de société bref la médiation ça sert à retrouver de la fluidité dans la relation à restaurer la gouvernance à pousser les associés à se concentrer à nouveau à concentrer à nouveau leur énergie sur l’activité sur les opportunités du marché donc en réalité la médiation c’est un acte de bonne gestion de l’entreprise les avantages de la médiation je vous l’ai dit le médiateur c’est un spécialiste de la relation c’est un spécialiste du conflit surtout surtout surtout il est neutre il est impartial il va chercher l’équilibre il va chercher à veill à ce que l’accord que que d’abord la prise de parole soit équilibré il va chercher à donner la parole à tout le monde que tout le monde soit entendu y compris ceux qui ne parl pas parce qu’ils sont en résistance parce qu’ils sont en mécanisme de défense il le sait il va aller les chercher pour que tout le monde puisse exprimer pas seulement celui qui est en réactivité en mode fight celui qui parle beaucoup celui qui prend tout l’espace il va donner de l’équilibre il va permettre la prise de parole équilibrée et équitable et puis surtout ça sera dans un cadre de confidentialité c’est ça qui est très important et c’est pour ça qu’en fait les médiations sont assez efficaces c’est que dans un cas où tout le monde est tenu à la confidentialité parce que la médiation c’est un processus confidentiel tout ce qui se dit en médiation ne pourra pas être utilisé en procédure tout ce qui est dit en médiation va rester en médiation et ça donne beaucoup de sécurité à ceux qui commencent à ceux qui viennent là et cette sécurité elle est absolument indispensable pour qu’il a de l’expression libre et donc la médiation c’est aussi avantageux parce que c’est très souple en fait c’est très adaptable on ne se contente pas de régler un problème un litige en fait on se contente pas de régler un sujet on traite la globalité des problèmes on va chercher à la racine des difficultés et on va régler les choses une fois pour toutes et en fait on va réaliser des économies de temps et des économies d’argent mais extrêmement importantes alors la question vous devez sûrement vous poser j’imagine qu’elle a déjà été posée c’est est-ce que c’est efficace et moi évidemment que je vais vous dire oui mais en fait je préfère m’appuyer sur des études et il y a un rapport qui a été rendu par le ministère de la qui a été rendu effectivement par le ministère de la Justice sur la médiation en France en février 2024 donc il est assez récent et il aboutit au résultat de trois médiations sur qu qui aboutissent à un accord c’est-à-dire plus de 70 % des médiations le CMAP qui est un des centres de médiation et d’arbitrage indique plus de 70 % des médiations tout Ty confondu aboutissent à un résultat positif pour les parties c’est beaucoup beaucoup beaucoup beaucoup plus que une procédure et c’est évidemment euh quelque chose qu’il faut tenter quand on a un pourcentage de réussite aussi important quand on est dans un sujet en Lisée quand on est en lysée et que l’activité est bloquée et la médiation en générale elle dure entre 2 et 6 mois depuis la première séance et une médiation entre associé selon que le conflit é en lisé c’est vraiment ça qui va déterminer si la médiation va durer longtemps ou pas moi je vous le dis il y a des médiations quand on saisit le médiateur assez rapidement il y a des médiations qui durent un mois ça arrive un mois c’est le temps qu’on organise la première réunion les entretien individuel parce qu’on le médiateur va toujours avoir des entretiens individuels avec les parties et la plinière c’est-à-dire le moment où les per les personnes vont se retrouver ensemble avec le médiateur il peut se passer simplement moi ce qui est un mois ce qui est vraiment pas grand-chose dans la vie d’une entreprise surtout par rapport à des années des années de procédurees et donc qu’est-ce qui explique l’efficacité de la médiation c’est que ça répond à deux préoccupations fondamentales ça évite la publicité du conflit et ça c’est extrêmement précieux parce que vous l’avez identifié vous-même les retombées de la publicité d’un conflit sont énormes en terme bah déjà ça contrecart totalement toute la communication et le le budget communication de l’entreprise est mis à la poubelle et surtout ben ça ça fait fuir les investisseurs ça fait fuir les talents ça fait fuir les clients euh et surtout la médiation va éviter l’enlisement du conflit et rapidement efficacement normalement on arrive à des solutions qui sont des actes de bonne gestion puisque on va sauvegarder les intérêts de l’entreprise et même parfois et ça ben je l’ai vu assez souvent bah la médiation ça va renforcer les relations parce que ça va nous avoir permis de sortir de sous le tapis tous les sujets qu’on n pas voulu traiter et qui étaient pourtant des sujets hyper important et ça va permettre aux associés de s’aligner sur de nouvelles valeurs de prendre une nouvelle direction commune et la médiation oui ça peut permettre un nouveau souffle et en général ça permet un nouveau souffle parce qu’une fois qu’on s’est parlé de manière authentique et constructive ben on se dit ok ça marche et du coup l’avenir il est beaucoup plus clair quand chacun sait qu’il va pouvoir s’exprimer un peu plus librement et qu’on va pouvoir écouter le point de vue de chacun donc oui c’est un vrai nouveau souffle la médiation voilà je vais en terminer là mais je vais m’emparer de vos questions parce que j’imagine que bah j’ai vu qu’il y en avait pas mal qui passait et bah si Delphine ou oui Nathalie Nathalie qui m’envoie qui me propose les questions absolument je vous rejoins merci beaucoup Anne pour cette présentation tout à fait passionnante et qui qui passionne notre auditoire également euh de nombreuses questions alors je pense qu’on aura pas forcément le temps de toutes les poser et de répondre à toutes les questions mais je pense par la suite Anne que tu auras la possibilité d’y répondre par ailleurs si toutefois je n’avais pas eu le le temps de poser toutes les questions euh je vous propose merci beaucoup Anne je vous propose une une première question vous arrive-t-il dans ces cas de conseiller les gens les dirigeants vers une nouvelle gouvernance dans dans le cas de conflit vous arrive-t-il de conseiller les dirigeant vers une nouvelle gouvernance alors je pourrais mais je m’en garde bien parce que le médiateur c’est pas quelqu’un qui conseille si à la fin au moment des accords on arrive à une situation où tout le monde a pris conscience que la problématique était une question de gouvernance en fait moi j’ai très confiance dans la capacité des personnes à faire elles-mêmes leurs proposition et concrètement c’est ce que je rencontre souvent les personnes une fois qu’elles ont compris où étaient les problèmes elles proposent elles-même et c’est ça en fait l’accord qui va être trouvé en médiation et c’est ça l’accord que moi je vais animer ça va être comment on va gérer cette nouvelle gouvernance comment quelle nouvelles règles on va mettre en place pour la gouvernance donc en fait moi je vais pas conseiller je vais animer la la la la discussion je vais poser les bonnes questions je vais pousser les gens à parler je vais lever de sous le tapis à nouveau des choses qu’on aurait pas envie de dire je vais identifier parce que moi je suis à la fu du non verbal donc je vois quand quelqu’un est un peu mal à l’aise n’ose pas prendre la parole ou à l’inverse quelqu’un prend trop la parole je vais permettre à aux personnes de pouvoir s’exprimer et du coup c’est les parties elles-mêmes les associés eux-mêmes qui vont identifier leur nouveaux pactes de leur nouvelles règles de gouvernance mais si ce n’est pas le cas et bien moi je fais de toute façon un suivi un suivi de chantier on se retrouve un mois après 3 mois après si la discussion si ça n’a pas abouti alors dans ce cas je renvoie je renvoie les associés sur des des conseil en management et en gouvernance chacun son métier merci merci beaucoup Anne dans ce cas vous avez aussi répondu à une autre des questions dans votre réponse effectivement à savoir si vous dirigiez vers des cabinets de consultants susceptibl d’aider de redresser la situation de faç absolument merci beaucoup et alors comment mettre en uvre la gestion des conflits dès le pacte d’associé super intéressant alors nous on l’a fait nous on l’a fait déjà en enfin pas on n pas on n’est pas rentré dans dans un extrême détail mais on a on a prévu déjà le recours à la médiation c’est quelque chose qu’on peut prévoir et après on peut soit dans le pacte d’associé effectivement bah on met dans ce qu’on veut dans un pacte d’associé et là c’est bien se faire aider parce que on mesure pas c’est comme dans un contrat de mariage en fait on va voir un notaire pour évoquer les sujets qui fâchent à l’avance et on sait qu’on est entre les mains d’un tiers qui va ben prendre des gants et puis on est confiant on y va en confiance on sait que ça va jamais se produire mais on pose quand même les règles de la communication et donc les règles de communication enfin les règles qu’on peut poser dans le pack d’associés c’est des règles de prise de parole c’est des règles de timing enfin de de comment on fait une réunion comment on tient une réunion euh qu’est-ce qui se passe on peut mettre re une échelle en fait une un système de gestion des conflits c’est un système dans lequel on a utilisé l’échelle de glazel où on va dire ben l’apparition des premiers des premiers conflits si on identifie des tensions récurrentes alors on fait ça si on identifie que il y a des associés qui se parlent mal et se parler mal c’est on donne des exemples alors on fait ça en fait on fait un tableau avec si alors si alors on est vraiment dans la gestion projet et on peut le faire franchement c’est mieux de le faire en étant assisté de quelqu’un qui est un/ers parce que sinon on a’ura pas envie en fait d’aller très loin dans cette échelle de gestion des conflits donc dans le PCT d’associés mais sinon on peut faire un Pact on peut faire une charte des associé après est-ce que j’ai répondu absolument et alors j’ai j’ai deux questions qui finalement se se rejoignent un petit peu donc je je vais les regrouper euh et d’ailleurs elles sont posées par la même personne dans un premier temps on nous demande mieux vaut une dame comme médiatrice entreassocié homme et inversement en cas d’une gouvernance exclusivement féminine et la seconde partie des question de la question est la suivante comment le médiateur peut-il déceler un conflit acteur qui surjoue et qui fait du psychodrame très loin de la réalité alors la première question je suis pas sûre d’avoir compris c’est s’il y a que des hommes associés ce qu’il faut une femme médiatrice exactement et inversement ouais alors je peux pas répondre comme ça à cette question si parce que si mes filles étaient là elles bondiraient je pense que en fait non honnêtement c’est pas une question de femme ou homme c’est une question de personne vraiment alors c’est bateau comme réponse mais on peut pas faire de sexisme dans la médiation il y a des femmes qui seront pas du tout parler à des hommes l’inverse c’est vrai c’est une question de personne de de voilà pour moi c’est ça c’est je mets pas je mettrai j’aurais pas cette stratégie là forcément je sais que c’est pareil dans les contentieux on se dit je vais prendre pour les divorces il y a des personnes qui se disent je vais prendre une femme pour attaquer un homme et l’inverse honnêtement je suis pas sûr que ça fonctionne voilà donc c’est vraiment une question de personne et la deuxième question c’était euh vous pouvez me la répéter Nathalie pardon médiateur peut- il déceler dans un conflit un acteur qui surjoue et qui fait du psychodrame très loin de la réalité alors déjà moi là je vais vous montrer que quand quelqu’un me dit un acteur qui surjoue qui fait du psychodrame moi je dois traduire ça je laisserai en médiation je laisserai pas passer une formulation comme ça et j’irai comprendre ce qu’il y a derrière ça et donc je je j’irais identifier ben poser des questions quand vous dites psychodrame qu’est-ce que c’est concrètement est-ce que c’est est-ce que c’est quelqu’un qui se met en colère et vous avez l’impression vous vous dites bah c’est pas vrai c’est pas ce qu’elle ressent en fait c’est pas c’est pas la première fois qu’elle se met dans cet état c’est surdimensionné c’est hyper émotif j’y crois pas une seconde c’est ce genre de chose en fait c’est qu’il y a pas de confiance dans l’authenticité ou dans la sincérité de la réaction de la personne donc déjà j’irais décrypter ça et et euh ça je le ferai et après je vais quand même répondre à la question hein je vais pas faire de de la langue de bois euh comme je vous le disais tout à l’heure en fait comme médiatrice moi ce que je vois c’est la réactivité quand quelqu’un est en d’abord je suis formé à voir le langage nonverbal et donc quand les mots ne sont pas alignés à l’intention d’abord moi je le vois tout le monde le voit en fait on se le dit pas on le sent on n’est pas très à l’aise mais moi je suis formée à ça et maintenant j’identifie très clairement qu’il y a un problème d’alignement entre ce qui est dit les mots magnifique toute la grammaire de la communication non violente parfaitement déroulé tout ce qu’on apprend en coaching et cetera parfaitement déroulé mais derrière une colère folle une intensité incroyable mais alors ça moi je le loupe pas donc en fait l’alignement entre les mots et la le la la posture le nonverbal ce qu’on appelle la gruance dans le langage du développement personnel moi je le vois donc en général ce que on va appeler du bah du drama queen et cetera moi je vois que en réalité la personne elle est en réactivité et je suis pas en train de la juger parce que elle est en train de faire le drama queen je suis en train de me dire ah pourquoi elle utilise cette stratégie pour euh pour cette pour cette discussion donc cette personne moi j’ai identifié que derrière cette stratégie de drama queen ou de j’en rajoute et cetera ben il y a quelque chose qui est important et je vais aller chercher ce qu’il y a derrière et je vais essayer de comprendre ce qui se passe donc moi je suis pas dupe pas du tout et peut-être qu’on pourrait croire que je suis dupe parce que je vais pas expliquer aux gens bah alors j’ai tout compris j’ai tout vu là parce que bien sûr je vais renforcer le conflit si je fais ça mais je vais plutôt garder pour moi mettre sur une étagère et me dire ok là j’ai un truc à aller voir et je vais essayer de comprendre ce qui se passe passe parce que si je le fais pas en fait la personne elle va continuer continuer continuer et le conflit va pas se régler voilà je sais pas si j’ai répondu à la question très clair oui oui merci beaucoup euh on nous demande également s’il y a souvent deux médiateurs comme en politique et qui fait le choix du médiateur le DRH le ce les syndicats et cetera alors oui ça peut arriver qu’il a deux médiateurs c’est bien c’est ça peut être utile quand il y a beaucoup de personnes euh pour ça ben il faut que les médiateurs soient habitués à travailler ensemble on appelle ça la comédiation c’est très c’est très euh c’est très courant euh et c’est très important que les médiateurs se connaissent bien donc mon conseil si on vous propose une comédiation posez la question de savoir si les médiateurs ont déjà travaillé ensemble régulièrement parce qu’une comédiation avec un médiateur avec qui bah on est on n’est pas sur la même longueur d’onde c’est une catastrophe ça peut être exactement l’inverse de c’est contreproductif donc donc c’est vraiment la question clé est-ce que vous avez déjà travaillé ensemble est-ce que vous avez déjà eu des bons résultats en fonctionnant ensemble et si c’est le cas moi je suis archi pour je trouve que c’est vraiment bien quand on est en harmonie en comédiation bah ça permet de justement examiner le N verbe voir le N verbal parce que ben on peut être partout surtout s’il y a beaucoup d’associés donc je le je le recommande ça peut être une bonne solution qui décide des Médi de la médiation d’abord il faut que les associés soient parfaitement d’accord parce que ce sont eux en part toutes les partie prenante à la médiation qui doivent avoir validé le choix du médiateur personne ne décide pour eux sinon bah il y a un risque après ils peuvent dire je m’en remets à la décision de quelqu’un d’autre mais il faut qu’il y ait un consensus parce qu’il y a pas une médiation qui peut se passer avec quelqu’un qui est forcé à venir enfin moi je je je commence même pas la médiation en fait c’est la première chose c’est le consentement des parties et surtout leur engagement et moi je travaille énormément sur l’engagement et je commence pas une médiation si les personnes ont pas travaillé avec moi sur les enjeux les aléas qu’est-ce qui va se passer si et cetera donc moi les personnes elles travaillent avec moi et si elles sont pas engagées ça sert à rien en fait moi j’ai pas envie de perdre du temps et je veux surtout pas en faire perdre aux autres en fait donc la médiation c’est un acte c’est un consentement éclairé un pour le la durée de la médiation et un consentement désassocié eux-même donc des parties prenantes après ils peuvent faire le choix de s’en remettre à quelqu’un mais moi je vais leur demander de s’en eng AG donc après ils devront valider leur accord merci beaucoup an autre question êtes-vous sollicité par les fonds d’investissement pour valider l’alignement des associés préalablement à une prise de participation et la personne pense en particulier aux start-up alors j’ai effectivement un sujet avec des start-up he parce que c’est exactement là que ça se passe parce que on a alors je ne suis pas sollicité pour vérifier l’alignement des des associés là pour le coup ça pourrait être intéressant de le faire mais oui peut-être que c’est d’autres talents qui sont plus appropriés pour ça qui pourrait aider à bah nous on a fait ça on a fait venir quelqu’un qui nous a aidé à vérifier à se poser les bonnes questions l’ sur nos notre alignement sur les ObjC euh ben il y a il y a beaucoup de de spécialistes moi je pourrais intervenir en amont pour permettre aux personnes de monter un système de restauration en fait de gestion des conflits en amont comme le notaire va faire un contrat un contrat de mariage ça moi je peux tout à fait aider mais en amont non je suis pas intervenu et je suis pas sûr de le faire mais par contre ce qui est super intéressant c’est qu’effectivement les fonds d’investissement se saisissent du sujet de la médiation euh et c’est ce que je vois et notamment dans les start-ups estce que dans les startup on a des jeunes associés qui sont eux-mêmes des génies enfin là dans mon cas ce sont vraiment des génies ce sont des talents et ils ont été dénichés des personnes qui sont incroyables ils ont mis un produit sur le marché qui est juste un bijou mais le problème c’est qu’ils savent pas en fait parler ils savent pas communiquer au début ils étaient tout feu tout flamme et oui la problématique se pose souvent dans les startup dans lesquels les fonds d’investissement ont investi et pour moi c’est un point de vigilance la façon don les associés ont anticipé la gestion des conflits point de vigilance très important pour les investisseurs merci beaucoup Anne autre question la médiation Estelle adaptée s’il y a un motif objectif de recours à la justice pardon à la justice de type conflit d’intérêt concurrent déloyal et cetera donc la question je suis pas sûr d’avoir compris c’est est-ce que c’est indiqué alors que il y a un une action adapté est-ce que c’est adapté s’il y a un motif de ce type ah ben justement vous savez on est souvent sollicité par les juges eux-mêmes en fait donc il y a des conflits qui sont portés devant un tribunal on appelle ça alors un litige le conflit porté devant un tribunal c’est le litige et il va se résumer à la partie qui est portée devant le tribunal si c’est du débauchage bah on va traiter devant le tribunal le débauchage s’il y a d’autres sujets de prudomme et cetera de de harcèlement ou j’en sais rien c’est de conseill des prudents de voir sauissonner les actions arrive très souvent aujourd’hui que les juges eux-mêmes demandent au partis d’aller en médiation donc bien sûr que les sujets qui devrai aller au tribunal peuvent au lieu d’aller au tribunal aller en médiation c’est absolument la recommandation qu’il faut faire il y a juste des sujets au niveau pénal et des droits qu’on ne peut pas dont on ne peut pas disposer qui sont qui ne sont pas médiables mais dans le business on est absolument dans tous les cas quasiment on est dans tous les cas sur des sujets qui sont médiables et la recommandation c’est évidemment d’éviter d’aller en procédure et de tenter d’abord la médiation mais si on a d’abord voulu aller en procédure parce que moi je l’entends souvent moi je veux quand même montrer de quelle bois je me chauffe je veux poser les bases je veux avoir mis toutes mes cartes enfin une partie des cartes sur la table pour montrer de quel bois je me chauffe ben parfois on va en procédure on lance une assignation la personne va conclure en face on va voir bah chacun aura montré les dents et là on va pouvoir se dire bon on y va là on va discuter ou on continue la guerre et parfois c’est les juges mêmes qui nous demandent de le faire et il nous ils invitent les partis très fortement euh il les invitent ils peuvent pas les forcer ils peuvent les forcer à aller en information mais ils peuvent pas les forcer à aller en médiation mais en général on aime bien faire plaisir au juges parce que on se dit si jamais on y retourne après on voudrait pas être ceux qui ont pas voulu discuter parce que ça je suis pas sûr que le juge ne s’en souvienne pas bon après c’est pas forcément le même juge et tout mais voilà donc oui pour réondre plus rapidement à la question oui dans c’est vraiment même s’il y a un sujet on peut être là en médiation pour régler le sujet on va parler d’argent on va parler d’indemnité on va parler de tout ça on va dire moi mon objectif c’est d’obtenir temps et on va faire de la négociation moi je suis formée à la négociation raisonnée de Harvard la fin de la médiation c’est de la négociation pure et dure en fait on est sur des enjeux on est on est en train de faire un contrat et moi je sais faire ça et on aide on a les médiateurs aide les partis à négocier un contrat un accord de coexistence un protocole d’accord qui peut être extrêmement complexe et on a traité des sujets comme ça avec des accords internationaux sur des sujets de droit de marque à l’international tout est possible en médiation c’est vraiment ça qui est intéressant c’est que là où vous allez faire 14 actions différentes en médiation vous allez pouvoir tout regrouper et y compris les sujets à l’international on fait ce qu’on veut en médiation c’est vraiment tout est possible et c’est qui est vraiment intéressant alors Anne merci infiniment on va arrêter les questions certains nous demandent si on peut leur communiquer tes coordonnées bien sûr ok donc ça je vais le je vais les envoyer donc nous vous pourrez tous évidemment retrouver le le replay de l’intervention de Anne sur notre chaîne YouTube donc je vous invite à nous suivre sur nous annoncerons la sortie de de ce replay alors merci infiniment Anne c’était absolument passionnant et beaucoup de questions nous sont parvenues et je pense que certains vont vont reprendre contact avec toi ok je vous donne donc maintenant rendez-vous le 25 juillet et nous retrouverons Cyril dupellou qui nous parlera des leviers de succès pour les start-up en phase d’amorç tout autre sujet merci à tous de nous avoir suivi et je vous souhaite à tous une très belle fin de semaine et je vous dis à très bientôt au revoir revoir merci beaucoup au revoir