#079 – Le développement du capital humain de nos organisations prend de l’importance dans cet environnement où la disponibilité de la main-d’œuvre est une préoccupation plus importante qu’avant la crise de la Covid-19.
Nous examinons les questions de gestion des talents, de leur développement et du coaching en entreprise avec un expert en la matière: Denis Olaïzola.
Denis Olaïzola
Denis Olaïzola est Directeur Principal responsable de l’accompagnement des leaders exécutifs à la Banque Nationale du Canada tout en étant chargé de cours à l’Université du Québec à Montréal dans le cadre du développement du leadership en contexte de gestion de projet.
Denis est Coach Professionnel diplômé du programme de développement du leadership de l’école Coaches Training Institute en plus d’être détenteur d’un MBA de l’ESG UQAM et d’une maîtrise en intervention psychosociale également de l’UQAM.
Il a plus de 30 ans d’expérience comme gestionnaire dans le domaine financier à Montréal et ce dans différents secteurs d’opérations et de projets. Il a également œuvré au sein d’un bureau de gestion stratégique où son principal mandat était le développement du capital humain et du leadership. Sa passion : libérer le plein potentiel de nos leaders.
Consultez les notes de l’épisode ici: https://www.intelliaconsulting.com/episode79
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Bonjour et bienvenue à l’épisode 79 du podcast innovation agilité et excellence mon nom est Jean-François Nantel et en compagnie d’Eric Leureux nous désirons vous offrir réflexions conseils et perspectives afin de faire face aux perturbations du marché et de développer la croissance profitable de votre organisation dans notre épisode d’aujourd’hui j’ai le plaisir de
Questionner Denis olaayola sur des sujets qui m’intéresse de plus en plus mais qui sont assez loin de mes centres d’expertise le développement organisationnel le développement des compétences et le coaching de cadres et d’exécutifs mettre l’humain au cœur de nos organisations beaucoup en parl mais peu le font bien voyons ensemble ce que
Denis peut nous dire sur ce [Musique] sujet Denis Olaizola est aujourd’hui directeur principal responsable de l’accompagnement des leaders exécutifs à la Banque Nationale du Canada tout en étant chargé de cours à l’Université du Québec à Montréal dans le cadre du développement du leadership en contexte de gestion de projet Denis est coach
Professionnel diplômé du programme de développement du leadership de l’école coaches training Institute en plus d’être détenteur d’un MBA de l’ESG de Lucam et d’une maîtrise en intervention psychosociale également de Lucam il a plus de 30 ans d’expérience comme gnaire dans le domaine financier à Montréal et ce dans différents secteurs d’opération
Et de projets il a également uvré au sein d’un bureau de gestion stratégique où son principal mandat était le développement du capital humain et du leadership sa passion libérer le plein potentiel de nos leaders bonjour Denis bonjour jeanfançois Denis tu portes plusieurs casquettes un professionnel des ressources humaines un co coach expert
Et aussi chargé de cours dans les écoles de commerce et de management je vais te faire parler sur chacune dans une perspective bien entendu post covid-19 ou disons maintenant on peut dire en organisation hybride tout d’abord ton ton regard ton regard pardon sur la gestion des talents où est-ce qu’on en
Est et où est-ce que ça va la gestion des talents en entreprise h c’est une excellente question en premier merci beaucoup Jean-François de me donner l’opportunité d’échanger avec toi en fait pour moi c’est clair la gestion des talents c’est une discipline souvent on l’entend gestion des talents comment va la gestion des
Talents c’est quoi la gestion des talent mais pour moi c’est vraiment une discipline importante dans le succès de nos organisations bon si nécessairement sans donner un peu en fait juste prendre un peu de contexte à l’entour de tout ça là on tient compte que la gestion des
Talents c’est un processus bout en bout ça veut dire quoi un processus bout en bout de gestion de l’humain dans nos organisations ben ça part clairement au niveau du recr recrutement de l’accueil de la gestion de la performance de la planification de la rémunération planification de la succession des
Talents des postes clés tout un volet apprentissage et développement puis la planification de la gestion de la main d’œuvre bon ça c’est le traditionnel gestion des talent oui maintenant quand je regarde ça parce que dans ta question c’est où on en est puis où va-t-on ben clairement c’est différent pour chacune des organisation
Puis on a déjà échangé ensemble c’est pour moi une organisation c’est un système vivant oui un système vivant qui est unique alors c’est assez difficile d’avoir une une évaluation sur on en est où dans la gestion des talents mais une chose est sûr ce que j’ai découvert c’est que il manque clairement deux
Autres compétences clés puis des valeurs fondamental afin d’assurer un impact important de la gestion des talents dans nos organisations bon tu me dire c’est quoi les deux nouvelles compétences par j’en ai Lom plusieurs làin au niveau de la la gestion du talent mais en fait c’est l’attraction un près pr
Recrutement j’ajoute la compétence de l’attraction si on parle de covid post covid qu’est-ce qui se passe mais c’est l’attraction on sait que le monde a changé que la perspective du travail a changé la perception des gens ont changé donc les organisations en fait puis on
Entend plein de trucs au niveau de de la main d’œuvre la pénuriie de main d’œuvre il y a pas moins de de milliard d’humaine sur la planète là c’est peut-être l’attraction qu’on doit travailler dans nos organisations qui est une compéten qui qu’on sous-estime beaucoup donc comment les organisations
Sont attractifes pour leurs besoins de main d’œuvre la deuxème compétence que je te dirais qui que que j’ajoute dans la gestion des talents c’est la terminaison un volet qui est souvent oublié et qui bon quand l’employé quitte l’organisation ben il est parti bye bye au revoir il y a tellement de choses
À apprendre de ça donc où va-t-on ma perspective à moi c’est enrichir justement le processus de gestion des talents en amenant ces deux nouvelles compétences là au cœur de la gestion des talents est-ce que tu savais que dans plusieurs organisations 01 mois il y a plus de 50 à 60 % des
Nouveaux recrutés qui quittent l’organisation Aï mais en fait ça nous amène vers quoi ça nous Avenne vers la promesse qu’on a fait dans l’attraction et dans le recrutement ou et c’est là les valeurs que je te disais qu’on doit ajouter c’est notre respect de la promesse qu’on fait aux employés qui
Arrivent dans notre organisation et ça c’est également une question qu’on doit mettre au cœur de toute la gestion des talents en continu est-ce que ce qu’on propose met tire qu’au clienin ce qu’on propose l’expérience qu’on fait vivre au clients est-ce que c’est une expérience qu’on fait vivre à nos nouveaux employés
À nos employés qui sont là ouais Jean-Marie Peretti disait il y a pas de bonne expérience client sans bonne expérience employé et je pense que tu tu viens de dire exactement la même chose c’est c’est c’est plus qu’une coïncidence là on vient de se réveiller à ça absolument absolument et et notre
Travail c’est vraiment de rendre la gestion des talen en fait toutes les équipes de gestion des talents conscientes les leaders des organisations conscients de ces nouveaux paramètres là dans un contexte économique post pandémie je dirais c’est pas mal là qu’on qu’on doit aller donc la la la la promesse et
Puis aussi l’expérience employé et tu parles aussi et et là j’ai j’ai un peu flashé là-dessus tu parles de justement de la la période du départ aussi que ce soit pour diverses raisons peu importe même un départ à la retraite euh et ça m’amène à parler de gestion des
Connaissances sa que c’est c’est c’est un sujet qui qui nous passionne est-ce que c’est quelque chose qu’on fait bien ou est-ce que c’est quelque chose qui est encore dans l’enfance de l’art ou est-ce qu’il y a des organisations qui ont commencé à bien le faire justement capter ces compétences là capter ce
Feedback là aussi tu dis tu parles de feedback des employés mais capter ça et et et agir dessus bah en fait on est dans un environnement en pleine évolution ébultion c’est fou puis encore aujour’hu aujourd’hui j’observe dans les grandes institutions autant universitaire parce que j’ai eu des
Rencontres avec des des des membres de de la direction universitaire puis des grandes organisations que l’approche de la gestion des compétences se fait malheureusement encore de façon traditionnelle c’est-à-dire la création de catalogue de compétences techniques et ou comportemental c’est comme d’essayer de créer des modèles de compétences générique pour se rassurer
Et scientifique puis puis là entend-moi bien hein c’est clair je dis pas que c’est pas bon au contraire c’est nécessaire mais c’est dans le comment on va le mettre en application oui on est à développer des systèmes ou en fait des modèles prédictifs de la gestion des compétences et qui sont nécessaires dans
Le monde actuel cependant dans la gestion des compétences pour moi c’est la gestion du capital humain qu’on doit développer qu’on doit continuer à développer puis puis là je fais une grande distinction entre le hard et le soft le hard c’est tout le profil de compétences technique pour effectuer ton
Travail pour effectuer le travail de l’organisation de du processus et et le soft ben c’est les compétences humaines ou comportemental qui je vois malheureusement est pas toujours présent ou trop vague on dit sais on je vaux la nommer parce que c’est une grande chercheur au Québec Sonia Lupien qui qui me disait Denis
Écoute quand tu parles de leadership tu parles de quoi au juste est-ce qu’il y a quelque chose de plus fou que le leadership plus flou c’est pas concret c’est pas tangible par contre si on homme un chat ou une table déjà dans notre conscient ou dans notre inconsci
On a déjà une image de ce que ça peut représenter bon effectivement on peut avoir des différences dans la représentation alors comment dans la gestion de nos compétences on développe les compétences humaines et on les rend concrets le grand défi Jean-François là c’est vraiment d’incorporer les deux éléments dans un système de
Développement intégré hm hm et à cette exemple là on a encore plusieurs organisations qui assument que développer des employés dans leur capacité à évoler évoluer dans un modèle de lecture de l’intelligence émotionnelle ben c’est un peu trop soft puis c’est là j’utilise un terme qu’on utilise au
Québec hein c’est gagna ou c’est de la thérapie par contre c’est clé puis plein d’études le prouvent au niveau de la gestion des clients ou de l’accompagnement des clients que si nos employés sont en mesure de faire une lecture de l’intelligence émotionnelle ils vont avoir ils vont développer une
Capacité de proximité avec les clients un autre exemple ça je vois ça ça c’est fascinant là pour les gestionnaires je vois apparaître la compétence de connexion ok avec les membres de son équipe et de son environnement bon est-ce qu’on a déjà développé la connexion comment on connecte et connecter c’est un petit peu
Plus que du leadership ou du du management situationnel c’est vraiment connecté avec les individ les uns et les autres quoi absolument alors comment on développe ça comment on développe cette compétenence là parce qu’on voit avec tous les nouveaux modèles hybride en présenciel HM h h commcpne des G
Actou qui de de d’une équipe qui était totalement devant eux à une équipe qui est au téléphone à l’écran en vidéo des gens devant eux comment comment on développe la compétence de connexion entre tout ça et comment on développe aussi le sentiment des employés le sentiment d’adhésion donc tu vois il y a
Un volet selon moi au niveau de la gestion du développement des compétences qui est énorme à développer et qu’on doit pas sous-estimer c’est tout le soft et ce que ça veut dire puis si je te je te partageais mon rêve là mon rêve un jour euh d’un jour les équipes euh de la
Gestion des compétences travaille avec les employés afin de déterminer ensemble ce que cela veut dire concrètement pour eux ces compétencesl à développer les accompagner dans l’action tu vois plutôt que d’être euh unur Ben et voilà tu vois donc puis c’est ce que la pandémie a apporté de bien selon
Moi c’est la capacité le développement de la compétence de l’agilité ouais et je suis intéressé je trouve ça intéressant que tu me dises euh moi je le voyais encore d’une manière quels outils on pousse vers les managers vers les collaborateurs et toi tu me dis non
On le construit ensemble et et on le fait à partir de de définition sur des comportements ou des concepts qui sont euh tu le disais tout à l’heure des euh je pense c’est c’est c’est Laurent bibar disait un mot valise autrement dit c’est un mot qui veut dire plusieurs choses
Pour différentes personnes hein il y a des mots comme ça comme projet euh comme stratégie tiens euh comme missions euh qui sont souvent un peu des des mots valises donc on va y aller aussi avec des des des comportements donc connexion et et on sait que le fait de travailler
À distance ça peut t’amener à vivre être angoissé par rapport au fait que tu veux faire partie de tel processus de décision ou tu veux participer à telle chose mais le fait que tu sois loin c’est peut-être un peu plus difficile euh que de te lever puis d’aller voir un
Collègue ou de rentrer dans le bureau d’un tel ou d’une telle bon alors ce que tu nommes si je peux me permettre c’est le billet qu’il faut défaire et ça c’est hyper important parce que euh justement ce que tu nommes je le vois oui mais qu’est-ce qui va se
Passer sur ma carrière étant donné que je suis à distance je n’ai plus à me lever alors ça amène tout le courage le courageun individu à prendre sa place puis d’y aller le courage que tu avais de te lever pour aller voir ton collègue le courage a pas changer c’est
Exactement la même courage mais est-ce que c’est le billet qu’on a qui est limitatif qui fait que je ne peux pas appeler mon collègue ou tu vois alors c’est très intéressant cette dynamique là ça ça pourra faire l’objet d’un autre podcast les billet qu’on a pas pandémie
Lié à la gestion de notre carrière et ou au potentiel qu’ on peut avoir dans l’évolution de de nos carrières et je note chement c’est noté Denis j’ai une autre question pour toi parce que tu es aussi professeur ou ou chargé de cours comme on dit de temps en temps ou chargé
D’enseign enfin peu importe comment est-ce que tu vois le rôle des écoles de commerce et de la formation continue au début j’avais formulé la question entre présentielle distantielle distantielle sychrone mais j’allais aussi est-ce qu’il y a différentes façons de de de continuer ou d’encourager ou d’encadrer ou de d’aider les collaborateurs à se
Former et est-ce que tu vois ça une responsabilité individuelle ou une responsabilité de de l’employeur où est-ce que tu vois le curseur bouger ces temps-ci c’estê très intéressant comme question parce que lorsqu’on regarde le rôle des écoles pour moi c’est un rôle qui est crucial euh c’est un rôle qui
Est nécessaire et encore plus maintenant je dirais oui pour ma part là la réalité bon comme tu disais tu sais tu avais formulé mon présentiel distantiel sychrone ou e-learning pur distantiel pur mais pour moi ça fait plus de différence euh pourquoi parce que encore une fois tu sais que poste pandémie ce
Que ça amène ça amène vraiment une confrontation à toute la tradition qu’on avait des choses à comment on fait les choses puis aujourd’hui on voit puis encore dans le le le journal de ce matin les gens disaient je lisais un article qui disait ben 3 jour semaine au bureau
C’est trop donc ça amène vraiment une redéfinition du cadre d’emploi en fait du cadre du travail puis de travailler cet échange al la pratique pour moi euh la science se fait à l’école donc dans nos écoles on doit continuer de maintenir l’histoire de pourquoi on fait des choses de vraiment présenter la
Théorie mais pas la théorie dans un terme théorique selon moi mais beaucoup plus dans un terme de compréhension on entend beaucoup le le storyting donc pour moi l’école c’est le storyting de on est parti d’où pour arriver où sa on voit le terorisme a été très fort et
Jusqu’à maintenant et là maintenant on est en train de revoir le concept du tellorisme dans poste la pandémie dans post pandémique donc c’est quoi la réflexion donc c’est un lieu d’échange c’est un lieu de réflexion et aussi ce que je vois qui est peut-être un peu
Moins là où on doit tourner le volume c’est vraiment sur la pratique qui doit être très collé à la réalité de nos organisations oui B ce que je veux dire par rapport à ça on a beaucoup de théoriciens de chercheurs qui est fantastique on en a de besoin et nos
Étudiants en fait on peut avoir des étudiants qui entrent dans le domaine qui ont très peu d’expérience dans le milieu du travail et ou des retours aux études de gens qui ont beaucoup d’expérience comment on ramène la réalité terrain alors pour moi ce qui est important là tu sais quand tu dis
Ben ta question tuis comment je vois le rôle des écoles de commerce ben clairement c’est un rôle de pratique c’est un rôle de réflexion d’échange et surtout de droit à l’erreur oui donc ça c’est hyper important parce que c’est là qu’on va aller chercher de plus grandes
Apprentissages si on permet puis tu sa si on permet aux étudiants de faire des erreurs versus puis là je je bon sans versus corriger les erreurs ben voilà alors sais il y a toute une nuance he dans correction versus développer l’apprentissage encore une fois on s’adresse au concept de théorique passé
De tradition ou un succès échec un échec au niveau des écoles ça n’existe pas selon moi dans ma croyance c’est beaucoup la qu’est-ce que en fait qu’est-ce que l’étudiant apprend de ce qui vient de se passer donc ça pour moi plus on est près du terrain plus euh on
Fait réfléchir nos gens on les fait on leur fait voir d’autres perspectives on amène aussi l’esprit critique non pas de jugement mais de critique vers une destination c’est là qu’on on va en plus faire une grande différence selon moi oui c’est le rôle de l’école de commerce
Et peut-être revoir aussi un peu mieux le la différence entre 1er cycle 2e cycle pour justement peut-être au premier cycle garder peut-être une part peut-être un peu plus importante de cette questionlà de de toi tu appelles ça de storyting moi j’appelle ça de mise en contexte de de des des des différents
Concepts et puis au 2e cycle et là on on pousse un petit peu plus loin et surtout comme tu dis on reste près de ce qui se passe concrètement euh dans l’industrie dans les services dans les différents secteurs d’activité on les euh on les amène on les amène de dans ce sens-là et
Et toi si je peux me permettre est-ce que euh tu as comment est-ce que tu as ajusté ta pédagogie ta façon de est-ce que tu as écris des nouveaux cas est-ce que tu as euh je sais que sais tu tu sais que moi j’utilise souvent des serious games en des simulations
D’entreprise des choses comme ça dans ma pédagogie toi qu’est-ce que tu as qu’est-ce que tu as fait différemment depuis depuis le mars 2020 ce que j’is goû te dire c’est que jeéis allé au plus simple de l’expression là en fait entre autres puis je réfléchissais à un des
Cours que je donne qui est le cours du développement du leadership en contexte de gestion de projet et bon comme je mentionné he c’est quoi leadership et AINS de suite donc ux question expqu euh mais en fait comment j’ai revu ma pédagogie ben c’est tout simplement je travaille sur les motivations des
Étudiants qu’est-ce qui les motive leur curiosité leur désir pourquoi ils se sont inscrits à ce cours c’est quoi le le le le l’élément déclencheur qui ont eu un intérêt pour le cours du développement du leadership en contexte de gestion de projet donc je m’intéresse beaucoup à leur intérêt à leur motivation
Donc dans mon approche quand je te parle une approche simple je vais te le dire en anglais c’est meet point dance meet ça veut dire quoi c’est rencontrer les étudiants où ils sont je dis les intérêts les motivations leur désir d’apprentissage j’ai changé l’approche de telling oui d’expliquer de de de
Démontrer de de en essayant de prouver que c’était la bonne méthode à dis-moi où tu es et je vais ensemble nous allons travailler à aller vers la destination donc meet c’est vraiment rencontrer les étudiants où ils sont al c’est un gros travail parce que on sait si y a 20
Étudiants clairement les 20 étudiants ben ils sont d’orientations différentes de contextees différents euh de de de d’histoire différentes donc com ils sont pas rendus à même place dans leur carrière il ont pas les mêmes attentes ouais oui oui exactement donc on je vais travailler beaucoup leur croyances leur
Billet euh pour pouvoir être en mesure de les rencontrer où ils sont ensuite pointer pointer ça veut dire quoi c’est vraiment de d’aligner la pédag la pédagogie le moyen pour les amener à destination donc clairement un coup on sait la case de départ d’où nous partons
Ben c’est simple de dire bon ben voici la destination et la destination n’est pas le résultat en soi c’est ce que j’appelle le Journey ou le travail qu’on va faire ensemble pour se rendre à destination qui est important danser c’est danser dans le moment présent c’est qu’ on peut avoir un cadre rigide
D’apprentissage par contre on sait que le cerveau humain il fait que à tout moment il y a des connexions qui vont se faire qui fait que il y a un apprentissage qui peut être très un écla peut apparaître en une éclair qui fait avancer de grands pas et
Où qu’on a besoin de travailler donc danser dans le moment présent aide énormément les étudiants à comprendre la réalité de où on est là puis clairement pratiquer pratiquer pratiquer pratiquer surtout dans le développement du leadership le le rôle c’est vraiment des amener à travailler leur leadership dans
Le moment présent et de leur faire prendre conscience parce que le le le l’humain est très fort dans l’optique de savoir qu’est-ce qu’il on le sait qu’est-ce qu’il faut faire on connaît ce qu’on doit faire on est intelligent on le sait maintenant le rôle dans ma pédagogie c’est de l’amener à le
Pratiquer et de voir les incohérences que je peux créer comme leader donc c’est un peu comme comm ça que je m’adapte donc c’est l’adaptation le focus la théorie la pratique avec un volet apprentissage puis souvent quand qu’on regarde les gens et je parle beaucoup mais quand on regarde on dit ok
Qu’est-ce qu’on a appris tu remarqueras que quand on pose la question dans 99 % du temps les gens nous parlent du processus h mais pas deux dans le processus alors c’est là qu’on amène l’apprentissage c’est je comprends qu’on on a eu cette étape là on a réussi ça
Été un échec mais autant dans la en fait dans le succès de la pratique que dans la difficulté de la pratique il y a de l’apprentissage et comment on peut quand c’est un succès répliquer ce qui s’est passé de reconnaître les ingrédients qui ont fait que je me suis dépassé et si
J’ai eu un enjeu quels sont les ingrédients sur lesquels je peux tabler pour changer mon avenir à travers ça donc tu vois toutes tes notions d’apprentissage sur soi et non pas sur le faire ou le comment le faire mais c’est beaucoup plus dans l’être et comment être j’aurais encore trois
Quatre questions pour toi mais je veux absolument qu’on parle de je veux absolument qu’on parle de de coaching tu le fais en entreprise tu l’ fait comme indépendant est-ce que c’est la même chose est-ce que c’est différent parle-nous un peu du métier de coach j’aime la façon que tu le places le
Métier de coach en fait c’est un mot qui est très galvaudé quand on répertorie on peut avoir plusieurs personnes qui se disent coach en fait là là on entrera pas dans la sémantique coach mentor coach d’affaires coach technique et suite parce que tout est bon le métier de
Coach que je fais en fait c’est un métier où j’accompagne les gens à développer leur plein potentiel donc c’est beaucoup dans l’être versus dans le faire c’est sûr qu’on avait les deux là mais l’idée ici c’est vraiment cet aspect là que que je vais mettre à profit tu me poses la question est-ce
Que c’est la même chose je suis en entreprise versus en indépendance en fait c’est une notion de conscience de confiance pardon oui c’est la clé alors pour pour tous les coachs en organisation les coachs en développement du potentiel humain ce que je dis c’est souvent on va aller voir on relève de
Qui la fonction de coaching relève de qui euh la culture dans l’organisation également c’est important de l’évaluer pour être en mesure de vraiment créer la confiance parce que les gens qui qui je dis on développe le potentiel humain ben les gens avec qui on travaille ou avec qui on a des bons
Échanges on travaille directement dans l’essence de la personne donc un élément de confidentialité il y a un élément aussi de zone euh de de confiance qui s’installe et euh ce qu’on appelle dans la théorie le psychology safe place qui fait que la grande différence entre un externe et un interne c’est vraiment la
Crédibilité du coach lié à la confiance de ce qui est dit en session de coaching deme en session de coaching oui alors ça c’est sinon autre que ça il y a c’est la même chose euh il y a il y a aucune différence chose ouais et est-ce que les coachés d’aujourd’hui sont différents
Des coachés entre guillemets d’hier euh je sais que tu fais ça depuis une quinzaine d’années est-ce qu’il y a euh est-ce qu’il y a des grosses différences ou euh ou ou au contraire il y en a pas explique-nous un peu on le voit un peu
Hein y a il y a beaucoup de on parle de management intergénérationnel aujourd’hui on manage pas la génération les millennials comme on on manageit les euh les les les les la génération Z ou même la génération Y coaching c’est la même chose en fait c’est un travail qui est beaucoup plus simple aujourd’hui
Mais encore une fois selon les organisations selon la culture de l’organisation h clairement si on revient un peu dans l’histoire du coaching souvent le coaching puis quand je parle de l’organisation c’est et de la culture j’ai vu dans plusieurs organisationsù le coaching était utilisé pour corriger donc etci ce que j’appelle
Moi des coachings de poigné de porte c’était bon là on s plus quoi faire avec toi donc on va te donner un coach puis c’est mieux de changer alors ça c’est ce que j’appelle du coaching de redressement ou du coaching de pgnet de porte si ça marche pas tu es
Congédié on a été une bonne je dirais une bonne dizaine d’années à travailler cet aspect là et à changer la culture du coaching dans ses dans plusieurs organisations pour amener le coaching comme étant un moyen d’accélération du développement du capital humain oui là lorsque c’est cette culture là qui est
En place c’est beaucoup plus simple parce que les gens le font pas avec une épé démocise au dessus ils le font par vouloir ils le font pour leur propre et c’est eux qui choisissent de se développer donc dans ta question est-ce que c’est différent oui dans la mesure où clairement les gens aujourd’hui
Plusieurs je dis pas tous mais plusieurs ont le désir de grandir ont le désir d’avancer et c’est beaucoup plus facile alors il y a une ouverture qui est beaucoup plus grande liée à vraiment à son propre développement puis là il y a un paradigme que je veux
Défaire on sait que le coaching était attribué fortement au niveau féminin donc les femm dans l’organisation utilisait beaucoup plus le coaching que les garçons puis c’est une tendance qui est en train de changer oui et il y a une grande prise de conscience des hommes dans l’organisation à vouloir
Faire les choses autrement et euh à se poser la question est-ce que moi je dois changer avant de changer les autres ou ou très positif en accompagnement du changement j’appelle ça le la double loupe du changement autrement dit l’encadreur ou le manager doit changer pour ensuite amener ses équipes ou à ses
Ses ses collaborateurs à changer est-ce que tu me dirais qu’il y a une plus grande acceptation de de d’aller d’avoir recours à de l’aide externe pour augmenter ou accélérer son développement ou est-ce que c’est c’est pas que de l’acceptation c’est du besoin c’est une reconnaissance d’un besoin que l’aide
Externe aide à aller plus vite ben encore une fois je Seris porté à dire tout dépendant de la culture et tout dépendant de la motivation de l’individu est-ce que euh ben en fait ce n’est plus dans plusieurs organisations ce n’est plus caché est-ce que c’est vu comme un
Cadeau euh moi j’ai vu des organisations que les gens disaient ben écoute j’ai un cadeau j’ai un coach et AINS suite ah toi tu es chanceux ou à la démocratisation à la démocratisation de l’accessibilité au coaching bon ça coûte des sous le coaching alors clairement ça peut être vu pour une
Élite ça peut être vu puis on sait que dans plusieurs organisations le coaching de développement est vraiment euh conservé pour les exécutifs et ou les haut dirigeants parce que ça coûte quand même des quelques milliers de dollars pour se faire accompagner euh puis l’idée ici c’est de le démocratiser le
Plus possible et donner une accessibilité à cette approche plein de méthodes là qu’on pourrait parler là de développer des coach à l’ interne euh de développer du mentorat de développer les gens et euh ce que ça amène ça amène aussi une prise de conscience chez les
Individus à dire ben écoute je prends ma vie en main je prends mon leadership en main ou mon impact en main et je suis accompagné donc il y a une démocratisation de plus en plus de cette approche-là puis quand je dis ça dépend de la motivation
C’est c’est très mince de ne pas tomber dans l’élitisme et l’élément de supériorité bon j’ai vu des exemples où les gens disent ben écoute moi je suis prévu pour être la relève d’un exécutif ou ainsi de suite ben là j’ai du coaching pour m’aider donc c’était utilisé comme carte de visite versus de
Travailler son humilité sa vulnérabilité parce que tu sais quand tu nomet tantôt la double boule ce qu’on développe dans les organisations aujourd’hui c’est beaucoup l’humilité du gestionnaire du leader et de sa vulnérabilité donc soit le modèle des employés et de la génération que tu désires développer je absolument te poser cette question là
Parce que moi je suis en France depuis une vingtaine d’années je sais que tu as formé des coachs en entreprise en France est-ce que tu as vu des grosses différences entre le coaching entre guillemets à la française ou les attentes des futurs coach en France et de ce que
Tu as vu en Amérique du Nord oui oui oui bien sûr question piège en fait ben non pas tout à fait écoute je Seris pas ben en fait je vais rester cohérent c’est c’est la culture qui rentre en ligne de compte la culture des organisations tu sais la formation
Professionnel de coach est la même dans tous les pays sur tous les continents donc on a d’excellent de coaching ou on va apprendre le processus de coaching maintenant la grande distinction si on compare la France au Canada ou même aux États-Unis je dirais c’est la culture de l’environnement dans lequel le coach
Évolue ok clairement en en Europe la culture hiérarchique elle est très présente h le vousouvoiement dans les organisations fait que le coach euh a un j’aurais le goût de dire a maintenant un un modèle donc un certain âge pour être coach pour avoir de la crédibilité
Pour être en mesure de prendre sa place suite qui en fait fait appel tout simplement au billet de l’environnement culturel dans lequel on est parce que au Canada puis même je connais en France des coach de 22 ans 23 ans qui excelle en coaching et qui leur grande capacité
C’est de faire évoluer les gens et de les amener à grandir c’est extraordinaire je dirait la confrontation qu’ils ont c’est l’histoire organisationnelle qui existe en Europe la mondialisation fait en sorte que tout est en train de changer h donc moi je travaille beaucoup avec des Européens au Canada et un des prémisses
C’est d’être capable d’être courageux et d’amener à parler à une table à pouvoir comment je dirais don non pas s’affirmer parce que c’est c’est quelque chose que plusieurs de nosars ont mais est capable d’influencer ouais avec le contexte environnemental donc la culture du pays fait en sorte
Que c’est ce qui peut faciliter et ou créer une différence qui est pas insurmontable qui est juste situation oui oui je j’en avais parlé un peu avec avec Petra le fait que ici en France il on ils ont une culture où le conflit et l’expression des émotions sont beaucoup
Plus acceptés que dans notre culture je vaux dire canadienne he pas pas américaine mais canadien et et donc euh c’est ça doit se refléter en quelque part aussi dans dans ces échangesl et dans cette façon de voir sa place en organisation et de voir son l’exercice du leadership euh à la fois hiérarchique
Et individuel ou personnel hein son son ses pouvoirs d’influence ses pouvoirs de de référence c’est ces éléments là je ça aussi je vais noter ça pour un prochain podcast avec toi en fait ce que j’étais pour ajouter oui ce qui rallie tous les peuples ce qui rallie vraiment les
Différentes cultures c’est pourquoi on fait les choses et c’est quoi l’intention et c’est quoi l’objectif qu’on désire atteindre ouais parce que euh tu as parlé de de la gestion des conflits pas la gestion des conflits mais laation c’est quoi le conflit l’acceptation d’une discussion chaude dans un pays versus un autre pays mais
Pour puis on dit en anglais of donc pour quelle raison on a cette discussion chaude là et de dépersonnaliser pour amener vers une destination un objectif commun et dès que l’objectif commun est établi tout le monde ser r h donc encore une fois on parle d’alignement d’alignement avec la stratégie avec la
Mission avec les objectifs poursuivi c’est on revient un peu à ça et et et ça aussi faut que je me faut que je trouve encore des bons bon référent pour parler de ces questions d’alignement là ma dernière question pour toi Denis cette fois-ci parce qu’on va je va te
Réinviter je te donne carte blanche dans une entreprise Fortune 500 qu’est-ce que tu fais en matière de coaching tuas vraiment carte blanche comme on dit là la carte blanche le rêve le rêve rêve ben en fait comme je te mentionnais Jean-François chaque entreprise est un système unique en soi donc tout comme
Nous les humains là euh on doit identifier les motivations les réelles valeurs les désirs les rêves et diagnostiquer surtout les actions euh que l’entreprise ou que les membres parce qu’on sait que c’est pas l’entreprise l’entreprise on parle souvent de l’entreprise mais c’est des individus dans l’entreprise qui POS des
Actions est-ce que c’est cohérent avec leur système de valeur de croyance et de comportement ouais donc carte blanche moi c’est vraiment de m’assoir avec le président de de d’entendre d’écouter de le de vraiment comprendre qu’est-ce qui le motive qu’est-ce qui fait qu’il est là c’est quoi son intention autant pour
Lui que pour son organisation l’équipe de haute direction également les observer euh de voir est-ce que je parle de cohérence hein pour moi la cohérence c’est très important parce que c’est là que tout peut faire la différence puis euh c’est de en fait de séparer le vœux pieux ou les bonnes pratiques écrites
Dans les livres et la réalité terrain donc c’est vraiment d’observer de diagnostiquer cette cohérence là puis à partir de là ben c’est pour moi c’est clair que c’est le tone at the top tone at the top ça veut dire que pu là je pourrais partager plein d’exemples qu’on
A fait où c’est très facile de dire aux gens quoi faire mais de pas le faire soi-même et ici ma carte blanche c’est de travailler exclusivement avec eux pendant peut-être 3 mois avant d’arriver dans l’organisation pour assurer la cohérence de l’alignement de leurs impacts dans la hiérarchie et dans la
Structure exemple très rapide pouvoir d’agir j’ai vu dans certaines organisations une valeur de pouvoir d’agir écoute tous les mécanismes de contrôle qui é établi par la haute direction pour contrer le pouvoir d’agir qui était une de la valeur c’était à si non al tu vois c’est ça ma carte blanche
Ça serait de démistifier tous ces éléments là mais surtout de comprendre qu’est-ce qui fait que le contrôle est aussi important alors c’est qu’est-ce qui est à la base et à l’essence de tout ça ah c’est extraordinaire je te remercie beaucoup Denis ça faisait longtemps qu’on s’était pas parler entre
Entre nous deux et je mesure encore une fois avec toujours énormément de d’admiration tout le progrès que tu fais dans dans ta façon de voir ton métier est de la façon de définir les choses c’est extraordinaire bravo je te remercie et et je te remercie infiniment
D’avoir eu la patience de de te prêter au jeux des questions-réponses avec moi sur notre podcast innovation agilit excellence ben écoute c’est c’est c’est un bonheur incroyable merci beaucoup merci en en fait c’est c’est un énorme merci à toi Jean-François euh comme tu as vu je je suis passionné bon
Et c’est un honneur un honneur de partager avec toi et surtout merci merci un énorme merci à toi d’avoir créé ces podcasts là pour le partage à travers une communauté qui qui est que florissente qui continue à grossir continue à grossir on est très heureux de ça et j’ai déjà noté quelques
Questions pour un futur podcast de N on se rappelle très bientôt avec grand plaisir à bientôt au revoir salut j’espère que ce podcast vous a plu autant je porte beaucoup d’intérêt aux questions de gestion des connaissances au sein des équipes et des organisations autant j’étais curieux de voir comment
Les organisations font pour gérer et développer les compétences et le potentiel de leur capital humain Denis a non seulement assouvi ma curiosité mais est allé bien au-delà en suscitant plusieurs nouvelles interrogations bref un sujet bien plus vaste que je ne l’aurais imaginé avec ma perspective traditionnelle comme le dirait Denis une
Affaire à suivre et à approfondir avec lui donc avec un peu de chance j’ai réidiné avec lui lors d’un prochain passage à Montréal pour structurer nos futurs entretiens je vous invite à visiter notre site Internet pour télécharger l’épisode et pour lire les notes au wwwinteliaconsulting.com/bl épisode 79
Nous vous invitons aussi à nous suivre sur votre plateforme de balade diffusion préféré et finalement je vous invite à vous abonner à notre podcast sur notre site internet afin de rester au fait de nos communications et de nos dernières mises à jour merci et à très [Musique] bientôt